Kapat
Reklam Alanı
Reklam Alanı
Genel 495 0

Jenerasyonlar ve özellikleri

KUŞAKLAR VE ÇALIŞMA TARZLARI

Y jenerasyonu veya Y nesli olarak adlandırılan yaş aralığını anlayabilmek için öncelikle jenerasyon kavramını iyi anlamak gerekmektedir. Jenerasyon kelime anlamı itibariyle soy , kuşak, nesil , üretim bölümü gibi bir çok anlama gelmektedir. Türk Dil Kurumu Felsefe Terimleri Sözlüğü, kuşak kavramını, “aşağı yukarı benzer yıllarda doğmuş olup aynı çağın koşullarını sahip olan, dolayısıyla birbirine benzer sıkıntıları, yazgıları yaşamış, benzer ödevlerle yükümlü olmuş kişiler topluluğu” olarak tanımlamaktadır. Bizim üzerinde duracağımız anlamı da  ise diğer tanımlardan yola çıkarak aynı dönemlerde yaşayan, ortak özelliklere sahip bireylerin oluşturduğu gruplar olacaktır.

Y jenerasyonunu anlamak için diğer jenerasyonları ve Y jenerasyonunun diğer jenerasyonlar içerisindeki yerini iyi kavramak gerekmektedir. Bu kavramayı yapabilmek için ise “kaç çeşit jenerasyon var ?” sorusunun cevabını bilmemiz gerekiyor.

2011 yılında ABD’de Etik Kaynak Merkezi’nin (Ethics Resource Center) yaptığı Ulusal İş Ahlakı Anketi (NBES) ‘ne göre kuşaklar 5 e ayrılıyor . Jenerasyonel Kuşak araştırmalarının  ilk olarak ABD tarafından yapıldığı bilinse de bu yanlıştır. İlk kuşak araştırmaları 14. YY a kadar inmektedir. 14. YY da batı sosyolojisinin babası olarak bilinen İbn-i Haldun’un Mukaddime adlı eseri ilk kuşak araştırması olarak kabul edilmektedir. Kuşakların kısaca açıklamaları aşağıdaki gibi olmakla birlikte günümüzde iş yaşamında oldukça büyük etkiye sahip olan Y Kuşağı ayrıca ele alınacaktır.

  • Gelenekselciler (Traditionalists)
  • Bebek Patlaması (Baby Boomers)
  • X Kuşağı
  • Y Kuşağı
  • Z Kuşağı


GELENEKSELCİLER (TRADİTİONALSİTS)

1925 ve 1945 yılları arasında doğan jenerasyonu ifade etmektedir.Bu dönemde yaşanan bazı önemli olaylardan kaynaklanan baskılardan dolayı, gelenekselciler emin olmadıkları durumlara karşı daha tedbirli davranmaktadırlar. Ayrıca bu kuşak risk alma konusunda isteksiz davranmaktadır (Lehto vd, 2006).Günümüz iş yaşamında sayıları az da olsa, hala varlıklarını hissettiren gelenekselciler, aslında bugünkü iş yaşamının temellerini atan kuşaktır. Ayrıca eşsiz bilgi kaynağı olmaları, sahip oldukları pratik zekaları, onları işletmeler için kritik mevkideki kişiler haline getirmiştir (Zemke vd., 2013; 45-46).Sessiz kuşak dünyaya gelen en küçük kuşak olarak adlandırılmaktadır. Dünya genelinde yaşanan ekonomik sıkınlar, kıtlık ve açlık, işsizlik, tasarruf etme gibi yaşam koşullarına maruz kalan kuşaktır.

ERC 2011 Raporu’na göre, bu kuşak otoriteye sadıktır ve direktif beklemektedirler. Denge düzene itaat eden bir yapıları vardır. İnsanlar uzun süre aynı işte kalır ve o işte ömür boyu çalışmayı tercih ederler. Bu kuşak disiplinli, pragmatik ve istikrar arayışındadır. Güven duygusunu önemserler.
Türkiye’de İkinci Dünya Savaşı sırasında ve ekonomik buhran döneminde doğan bu nesil, günümüzün büyük anneanneleri, babaanneleri ve dedelerini oluşturmaktadır. Türkiye Cumhuriyeti’nin de ilk yıllarını görmüş olan kuşak, uzmanlar tarafından ‘uyumlu’ sıfatıyla tanımlanmaktadır.

 

BEBEK PATLAMASI ( BABY BOOMERS)

Baby boomers kuşağını, 1946-1964 yılları arasında doğan kişiler oluşturmaktadır. II. Dünya Savaşı’nın hemen sonrasındaki nüfus patlaması yıllarında doğan nesiller bu kuşağı ifade eder. Ekonomik refahın yavaş yavaş yükseldiği bu dönemde ülkelerin siyasi, politik ve ekonomik yapılarında görülen ciddi değişiklikler, bu kuşağın düşünce yapısını da etkilemiştir. Ayrıca bu kuşağın sınırlarının belirlenmesinde ülkeler ve kültürlerarası farklılıklar bulunmaktadır (ERC Raporu, 2011).

Dünyanın insan hakları hareketlerini, radyonun altın çağını, Türkiye’nin ise ihtilali ve çok partili dönem sancılarının yaşandığı yıllarda doğan kişilerin oluşturduğu kuşak olarak tanımlanabilir. Sadakat duyguları yüksek, kanaatkâr ve aynı zamanda bir yerde uzun süre çalışabilen bir yapıya sahiptirler. Teknolojinin kimine yakın kimine göre ise uzak olduğu söylenebilir .

ERC 2011 Raporu’na göre bu jenerasyon, çalışkan, idealist, kararlarında uyumlu bir yapıya sahiptir. Ayrıca bu jenerasyona atfedilen yetki duygusu, işkolik ve bencillik gibi bazı olumsuz özelliklere sahip olduğu ifade edilmektedir. Zor işe ve uzun saatler çalışmanın önemine inanan bu kuşak üyeleri uzun dönemli istihdam anlayışıyla çalışmaktadırlar. Kendi kendilerini motive edebilen ve takdir edilmekten hoşlanmayan bir yapıya sahip oldukları söylenebilir. Maaş öncelikli tercihleridir. Takım çalışmaları ve takım toplantılarına önem verirler.
Türkiye’de II. Dünya savaşı sırasında ya da hemen sonrasında doğan bu kuşak, soğuk savaş kuşağı olarak da bilinmektedirler. Savaş günlerinin ardından yaşanan nüfus patlaması ile birlikte aynı eğlenceye düşkünlükleriyle bilinmektedirler. Ayrıca lüks harcamaların arttığı dönemde büyüyen bu nesil, “kuralcı” olarak tanımlanmaktadır. TBMM’nin çoğunluğu bu kuşaktan oluşmakla birlikte şuan Türkiye nüfusunun %19’luk bir kısmını oluşturmaktadır.

X KUŞAĞI

Bu kuşak 1965 ile 1979 yılları arasında doğanlar olarak sınıflandırılırlar (Alwin, 2002). X kuşağı bireyleri, teknoloji ve bilgi ile barışık, girişimci, amaç odaklı ve bağımsızdırlar (Jianrui, 2011).
Baby Boomers kuşağını takip eden ve ‘Baby Buster’ olarak da adlandırılan bu kuşağın (www.jour.unr.edu) genel olarak kullanılan diğer isimleri arasında ‘twenty something’ ve ‘f-you generation’ bulunmaktadır (Roberts ve Manolis, 2000). Çok stresli işlerden uzak durmaya çalışan, işi sadeleştiren ve yaşamak için yaptığı işten keyif alan bir kuşaktır. X kuşağı üyeleri değişen dünya koşullarına yetişebilmek için büyük bir çaba harcamaktadırlar. Ancak bu çaba ve yarış bu kuşaktakiler üzerinde ‘yetişememek’, çağa ayak uyduramamak gibi bir izlenim yarattığı için kendilerini dışlanmış hissetmektedirler (Dias, 2003).
Bugün kullanılan anlamıyla, ilk kişisel bilgisayarın satışının bu kuşak dönemine rastlaması, bu kuşağın gelişen teknoloji alışkanlıklarının altyapısını oluşturduğu izlenimini vermektedir. Dolayısıyla iş yaşamında X kuşağı yönetici konumuna geldiğinde bilgi ve iletişim teknolojileri hızla gelişmiş ve etkileri kuşaklar üzerinde köklü değişimlere yol açmıştır (Yelkikalan ve Altın, 2010). Bu değişimler de, teknolojik bilgiye sahip, girişimci ve hızlı terfi beklentisi içinde olup ast olarak çalışmakta olan Y kuşağı ile çatışmalara sebep olabilmektedir.
ERC 2011 Raporu’na göre; bu kuşak çalışanları esnek, kendine güvenen, teknolojiyi rahat kullanabilen bir yapıya sahiptirler. Daha az hiyerarşik yapıları tercih ederler. Erkeklerin olduğu kadar kadınlarda iş yaşamında aktif olmaya başlamışlardır. Birden fazla kariyer yapmayı tercih etmektedirler. Beceri ve deneyimleri için devredilebilir kariyer çeşitleri oluşturarak, çalışma şekillerini ve otorite şekillerini sorgulamaktadırlar. İş yaşamında güvenlik ve maaş unsurları ön planda tutmaktadırlar.Türkiye’de genel olarak Sessiz Kuşak’ın çocukları olan bu nesil daha çalışkan, realist ve kanaatkâr bir yapıya sahiptirler. Türkiye’nin %22’sini oluşturan bu kuşak uzmanlar tarafından da “rekabetçi” olarak tanımlanmaktadır.

 

Y KUŞAĞI

Lower’e göre bu kuşağın doğum yılları aralığı hiçbir parametre ile sınırlandırılmamıştır. Çoğu uzman, 1980 ile 2001 yılları arasında doğanlar için bu kuşak kullanılmaktadır. Millennials (Milenyum Kuşağı), Generation Next (Gelecek Kuşak), Digital Generation (Dijital Kuşak), Echo Boomers (Eko Patlaması) ve Nexters (Bir Sonrakiler) gibi farklı isimlerle adlandırılmaktadırlar (2008).

Dijital medyanın cazibesiyle büyüyen ilk kuşak olma özelliğine sahip Y kuşağı üyelerinin üçte ikisi, beş yaşından önce bilgisayarla tanışmıştır. Arkadaşlarına, ailelerine, bilgilere ve eğlenceye günün her anı ulaşabilen bu kişiler, küresel ekonomik krizden diğer kuşaklara oranla daha kötü etkilenmelerine rağmen iyimserliklerini korumuşlardır. İlgi odağı olmaya alışık olmalarının yanında beklentilerini yüksek tutan kuşak üyeleri hedeflerini de net olarak tanımlamaktadırlar. Diğer kuşaklara göre en yaşlı ebeveynlere sahip olan bu bireyler çekirdek aile içerisinde yetişmişlerdir. Dörtte birinin ebeveynleri en az üniversite eğitimi almışken, üçte biri boşanmış anne ve babaya sahiptir (Zemke vd., 2013; 120-125 ).

Yüksek adaptasyon gücüne sahip ve çoklu görev yapabilmektedirler. Bunun yanında yaptıkları işlerden çok kolay sıkılabilen bir yapıları bulunmaktadır. Bu kuşaktakiler ileri düzey düşünebilme ve hızlı bir bilgi edinme sürecine sahiptirler. Değişimi kucaklamak için isteğe ve sürekli yeni yaklaşımlar içinde geleceğe meydan okuyabilme kapasitesine sahiptirler. Ayrıca bu kuşaktakiler yüksek hayat standartlarına sahip olmakla birlikte takım çalışmalarında da ön plana çıkmaktadırlar (Lower, 2008).

Bu kuşakta yer alan kişiler akıllı, özgürlüklerine düşkün, teknoloji tutkunu ve teknoloji kullanımını iyi bilen bir kuşak olarak tanımlanmaktadırlar. Günlerinin yaklaşık onbeş saati medya ve iletişim teknolojileri ile etkileşim halinde geçen bu kuşak için hayatlarını rahat yaşamak çok önemlidir. Bu kuşak için teknoloji hayatlarındaki pek çok şeyin simgesi durumunda olup, Y kuşağının X kuşağına göre en üstün olduğu konulardan birisidir (Mengi, 2011).

Türkiye’de özgürlüğüne düşkün, kolay adapte olabilen, çabuk vazgeçen, iyi eğitimli, otoriteye meydan okuyan, teknoloji hayranı olan gençlerden oluşan bu nesil; sahip oldukları imkânlar sayesinde küreselleşmenin etkilerinin en iyi şekilde hissedildiği, ekonomi ve kültürlerarası etkileşimin arttığı bir dönemde yaşamaktadır. (Türk, 2013). Türkiye’de yaşayan yaklaşık 76 milyon kişinin %35’i Y kuşağı üyesidir (TUİK, 2013). Ülkemizde, Avrupa’nın pek çok ülkesindeki toplam nüfustan daha fazla sayıda Y Kuşağı üyesi yaşamaktadır (Toruntay, 2011).

 

Z KUŞAĞI

2000-2020 yılları arasında dünyaya geldiğine ve geleceğine inanılan bu kuşağın ilk üyeleri önümüzdeki beş sene içerisinde çalışma yaşamına girmiş olacaklardır (Kuran, 2010). Dolayısıyla bu kuşağın sosyal ve iş yaşamındaki davranışları henüz araştırılmaya başlamamıştır. Bu kuşakla ilgili henüz literatürde çok fazla bilgi bulunmamaktadır
‘İnternet kuşağı’ olarak da adrandırılan bu kuşak, yeni teknolojik imkânlarla iletişim ve ulaşım kolaylıkları ile hep bir arada bulunmaktadır. Bu kuşak önceki kuşaktan farklı olarak ‘network’ gençleri, çeşitli ağların üyeleri olabilmektedirler. Uzaktan da ilişki kurabildikleri için yalnız yaşadıkları ve yaşayabilecekleri savunulmaktadır. Aynı anda birden fazla konu ile ilgilenebilme becerilerini geliştirdikleri söylenebilir (Mengi, 2009).
Türkiye’de 2000’den sonra doğanlardan oluşan kuşak aynı zamanda ‘Kristal Nesil’ olarak da adlandırılmaktadır. Uzmanların ‘derin duygusal’ sıfatıyla nitelendirdiği bu kuşak, Türkiye’nin %17’sini oluşturmaktadır. Bu yüzden kuşağın dönem aralığı henüz tamamlanmadığı için nüfus artış oranına gore bu kuşaktakilerin sayısı değişiklik göstermesi beklenmektedir.

Y KUŞAĞI İLE ORTAYA ÇIKAN YENI ÇALIŞMA TARZI:MOBİL YAKALILAR

Y Kuşağı Çalışanları Ve Çalışma Tarzları

Son yıllarda yapılan araştırmalar, Y kuşağı çalışanlarının büyükbabalarından ne kadar farklı olduklarını ortaya koymaktadır. 20’li ve 30’lu yaşların başında olan bu genç çalışanlar yöneticilerinden esnek çalışma programları, iş yerinde daha fazla “kişisel zaman”, neredeyse sürekli geribildirim ve kariyer tavsiyesi istemektedirler. Ortalamanın üstünde bir oranda, patronlarının genç çalışanlarından bir şeyler öğrenebileceğini savunmaktadırlar (Schawbel, 2012). Y kuşağı şuana kadar yaşamış daha eğitimli, en teknolojiye açık, herşeyi bilgi kaynaklarından öğrenebilen, global olarak dünyayı keşfetmeye çalışan insan topluluğu şeklinde ifade edilmektedir (Türk, 2013).

Mesajlaşma ve sosyal medya ile gündeme gelen bu kuşağının çalışma hayatı ile ilgili en belirgin özellikleri; belki de sabırsızlıklarının sonucu olan hiper bağlantılara ve teknolojik bilgiye sahip olmaları, girişimci ve işbirlikçi olmaları olarak sayılmaktadır. Ayrıca hızlı çalışma ortamını sevmeleri ve hızlı terfi beklentisi içinde olmaları da onları önceki kuşaklardan ayıran özelliklerin başında gelmektedir. Geleneksel ofis kuralları ve hiyerarşi taraftarı değildirler (Schawbel, 2012). Diğer kuşaklarla kıyaslandığında sadakat duygusu az olan bu kuşağın işletmeye bağlılığını sağlayabilmek için esnek çalışma saatleri oluşturmak, internet teknolojilerini kullanmaya fırsat veren eğitimler düzenlemek, onları işletmeye bağlı kılacak vizyon belirlemek ve güçlü bir iletişim ağı oluşturarak geri bildirimlerde bulunmak gerekmektedir (www.un.org).

Y kuşağı çalışanları işyerinde toplumun bir parçası olduklarını hissetmek istemektedirler. Zaten onda dokuzu sosyal ve eğlenceli olunabilecek işyerini tercih etmektedir. Ayrıca örgütsel stratejileri dinlemek, anlamak için gerçek bir arzu duyar. Herhangi büyük bir görevden habersiz küçük bir dişli çarkı olmak yerine, şirketin vizyonu ile ilgili kritik bir noktada olmak ve şirketin ilerlemesi için yapılan yenilik çalışmalarının içinde olmayı seçmektedirler (Schawbel, 2012).

Kendilerine inanan ve güvenen yöneticileri olduğu sürece yoğun çalışmaya hazır olan kuşak üyelerinin çalışma tarzı diğer kuşakların çalışma tarzından farklı olabilmektedir (Zemke, vd., 2013; 138). Dolayısıyla geleneksel hiyerarşi piramidi yapısında ünvan ve pozisyonlardan etkilenmemektedirler. Büyürken, kazansalar da kaybetseler de her zaman ödüllendirildikleri ve muhtemelen aileleri onları sabırla dinleyerek, ailesel kararlar almadan önce onları da karar alma sürecine dâhil ettikleri için,işyerinde de sıkı bir hiyeyarşik düzen olmasına anlam verememektedirler. Hiyerarşiyi anlamakta güçlük çekmelerinin nedeni, onunla büyümemiş olmalarından kaynaklanmaktadır. Birçok Y kuşağı üyesi işyerinde ideokrasinin hâkim olması gerektiğine inanmaktadır. Bu görüşe göre, kıdeme bakılmaksızın bir iş yerinde çalışan tüm bireyler, olaylardan haberdar edilmeli ve iyi fikirleri olan çalışanlara fırsat verilmelidir (Schawbel, 2012).

Sosyal medya araçları, Facebook ve Twitter ile büyüyen, anlık bağlantı sayesinde mobil cihazlar ile internet ortamında mesajlarına anında yanıtlar alan bu gençler, işyerinde de aynı muameleyi görme arzusu içindedirler. Her zaman soru sorabilmek, kariyer tavsiyeleri alabilmek bu beklentiler arasında yer almaktadır. Yapılan bir araştırmaya göre Y kuşağı çalışanlarının %75’i akıl hocası isterken, %80’i yöneticilerinden düzenli olarak geribildirim beklemektedirler. Bu kişiler işleri ile ilgili bir geribildirim için altı ay ya da bir yıl beklemekten hoşlanmamaktadırlar. Y kuşağının bir diğer özelliği de çalışma saatlerini ve çalışma yerlerini kendilerinin belirlemek istemeleridir (Schawbel, 2012).

Haftada kırk saatten fazla çalışmayı yaşam tarzları doğrultusunda uygun bulmaktadırlar. Ancak bu çalışmanın 9:00-17:00 saatleri arasında yapılmak zorunda olması anlayışının değişmesi konusunda çaba sarfetmektedirler. Bununla birlikte işyerinde kendilerine ait zaman dilimlerini kendilerinin belirlemesine izin verilmesi gerektiğini düşünmektedirler. Bu kuşak üyeleri esnek bir yaklaşımı tercih etmekte ve iş yapıldığı sürece, bu işin ofiste ya da başka bir ortamda yapılmış olmasının önemsenmemesi gerektiğini savunmaktadırlar (Zemke vd., 2013; 138-139).

Mobilite Ve Mobil Yakalılar Kavramı

Mobilite kavramı bir yerden başka bir yere olan hareketi ya da bir durumdan başka bir duruma geçisi ifade etmektedir. Mobilite sadece bireyin hareketi olmayabilir; aynı zamanda nüfusların hareketi ve sosyal hareketlilik de mobilite kavramının içinde yer almaktadır. Mobilite hizmetleri ise, iletişim, mal, ekipman, makine, canlı hayvan ya da kişilerin ‘hareketliliğini’ sağlamaya yönelik her türlü doğrudan ya da dolaylı hizmetlerdir. Teknolojinin de desteği ile mobilite, sadece ulaşım araçlarıyla değil internet ve telekomünikasyon araçları sayesinde sağlanan bir gereksinime dönüşmüştür (www.karel.com.tr).

Mobilitenin gelecek olarak tanımlandığı günlerin geride kalarak bugünün ta kendisi olması, hangi sektörden olursa olsun, şirketleri, mobilite stratejisi olmadan hayatta kalamaz ya da rekabet edemez duruma getirmiştir. Bu kapsamda günümüzün en büyük platformu olan mobilite, iş yaşamımız üzerinde oldukça etkili bir unsur olduğu ifade edilmektedir (Gönç, 2013).
Teknoloji ile mobilitenin bu entegrasyonu iş yaşamında yeni bir çalışma modeli ortaya çıkarmıştır. Bu model, zaman ve mekân bağlığı olmaksızın, kişilere her yerden ve her an işini yapabilme anlayışına sahip olan mobil yakalılar kavramını gündeme getirmektedir.
Yabancı kaynaklarda ‘mobile worker’ olarak tanımlanan bu kavram, teknolojinin sunmuş olduğu imkânlar ile internet ve telekomünikasyon araçlarını kullanarak, birden fazla yerde çalışan ya da işinin bir parçası olarak seyahat eden kişileri ifade etmektedir (http://dictionary.cambridge.org/). Mobil çalışanlar ofiste, evlerinde, müşteri ofislerinde, uçakta, otelde, toplu taşıma araçlarında ve kafelerde çalışabilmektedirler. Günümüzde insanların belli bir mekana sahip olmadan işlerini yapmak istemesi ve bunu yaparken de, çağın en değerli unsuru olan zamanı verimli bir şekilde kullanmaya çalışması, iş yaşamında mobil teknoloji uygulamalarının etkin kullanımını gerektirmektedir.

Ses, görüntü, konferans, durum bilgisi, anlık mesaj, sesli mesaj, faks, e-posta ve mobil haberleşmenin bir araya gelmesini ve iş süreçleriyle entegrasyonunu ifade eden “tümleşik iletişim” sayesinde iş çevresiyle en verimli yöntemle iletişim kurabilir ve iş süreçleri hızlı ve verimli hale getirilmektedir (Hintoglu, 2013). Akıllı telefonların yaygınlaşması, tablet bilgisayarların mobil işgüçlerinin en çok kullandıkları cihazlar arasında yer alması, dizüstü bilgisayarların standart hale gelmesi sonucunda mobil cihazlar da tümleşik iletişim çözümlerinin bir parçası haline gelerek mobil çalışanlar kavramının etkinliğinde önemli rol oynamaktadır (www.bthaber.com).

İş, ‘insanların gittiği yerden ziyade, yaptığı şey’ olma yolunda ilerlerken, küresel olarak çalışanların %32’si günlük işlerini yaparken birden fazla mobil cihaza ihtiyaç duymaktadır (Parr, 2011). Mobil cihazlara duyulan bu gereksinim, mobilitenin çalışanlara sunduğu mekana ve zamana bağlı kalmama prensibinden kaynaklanmaktadır.
Bugünün işgücü trendi, mobilitenin etkisiyle işin yapıldığı yerin konseptine göre değişmektedir. Yeni cihazların ve hizmetlerin çeşitliliği mobil çalışanlara nerede, ne zaman ve nasıl çalışması gerektiğini seçme konusunda kolaylıklar sağlamaktadır. Mobil cihazlar ile değişen yaşam koşulları; internet bağlantısının olduğu sürece raporları dosyalayabilme, toplantılara katılabilme, tasarıları düzenleyebilme yani pratik bir şekilde uzaktan iş ile ilgili görevleri tamamlayabilme olanağı sunmaktadır. Sonuç olarak, gelişen teknoloji sayesinde daha da fazla iş mobil cihazlar ile yapılabilmekte ve uzaktan çalışma (telecommuting) artmaktadır (Parr, 2011).

Bu artış daha çok genç çalışanlarda görülmekte olup, Gist Sources’ın yayınlamış olduğu veriler bu görüşü desteklemektedir. Verilere göre, iş yaşamında mobil cihaz kullananların oranı, 22-34 yaş arası gençlerde %70’dir. Bu oran, diğer yaş gruplarıyla kıyaslandığında, en yüksek kullanım oranını oluşturmaktadır. Y kuşağı çalışanlarını kapsayan bu yüksek kullanım oranı, Y kuşağının diğer kuşaklara göre mobil çalışma konusunda daha istekli olduğunu göstermektedir. Bu isteğin gerek bu kuşağın teknolojiye hakimiyetinden, gerekse karakteristik özelliklerinden kaynaklandığı söylenebilir.
Mobil yakalı kavramı, artık dünya çapındaki işletmeler için alışılmış bir sınıflandırma haline dönüşmüştür. Beş çalışanın üçü verimli olmak için ofiste çalışmaya gerek olmadığını düşünmektedir (Parr, 2011). Bu çalışanların üçte birinden fazlası yataklarında bile çalışırken, neredeyse yarısının ise tatildeyken çalıştığı bilinmektedir. Birçok çalışanın yemekte veya tuvalette çalıştığı, çocuk sahibi olan çalışanların bir kısmının ise, çocuklarının dahil olduğu etkinliklere katılım gösterdikleri esnada çalıştıkları bilinmektedir (www.abh.com.tr). Bu durum zamana ve mekana bağlı kalmadan istenilen her yerde çalışabilme imkanını getirmektedir.

Kaynak : Süleyman Demirel Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü Dergisi Yıl: 2014/1, Sayı:19